Penilaian Kinerja Karyawan Pabrikasi dengan Metode Behaviorally Anchored Rating Scale
| Main Author: | Firdaushafa, Afina |
|---|---|
| Format: | Thesis NonPeerReviewed |
| Terbitan: |
, 2020
|
| Subjects: | |
| Online Access: |
http://repository.ub.ac.id/182770/ |
Daftar Isi:
- Pabrik Gula Kebon Agung merupakan perusahaan yang terletak di Kabupaten Malang yang bergerak di bidang produksi gula. Proses bisnis perusahaan dilakukan oleh 716 karyawan, dimana bagian pabrikasi merupakan bagian yang bertanggung jawab secara langsung dalam produksi gula. Karyawan perusahaan terbagi menjadi karyawan tetap dan karyawan tidak tetap. Karyawan tetap merupakan karyawan yang hubungan kerjanya tidak memiliki batas waktu dan karyawan tidak tetap merupakan karyawan yang hubungan kerjanya memiliki batas waktu. Karyawan tidak tetap terbagi kembali menjadi karyawan musiman yang bertanggung jawab terkait dengan bahan baku, karyawan kampanye yang bekerja hanya saat masa giling, dan karyawan harian lepas yang kontrak kerjanya per-hari. Dalam menentukan kenaikan upah, perusahaan menggunakan penilaian kinerja. Penilaian ini terdiri dari 8 kriteria dan digunakan untuk menilai karyawan yang berada di lower level management pada seluruh bagian di perusahaan, dimana pada bagian pabrikasi, karyawan yang termasuk tingkatan tersebut adalah koordinator proses, mandor, mekanik, dan operator. Penilaian yang saat ini digunakan, diindikasikan belum dilakukan secara maksimal sebab terdapat perbedaan hasil kinerja produktivitas perusahaan di bagian pabrikasi dengan hasil penilaian kinerja karyawan pada bagian tersebut. Selain itu, adanya standar yang belum jelas penilai sehingga terdapat hasil penilaian yang sifatnya ambigu. Pabrik Gula Kebon Agung sendiri belum memiliki uraian job description dan job specification tertulis dari jabatan koordinator proses, mandor, mekanik, dan operator. Berdasarkan kondisi tersebut, job analysis dilakukan untuk mengetahui uraian tugas dan spesifikasi dari jabatan koordinator proses, mandor, mekanik, dan operator. Hasil job analysis ini kemudian dikembangkan untuk menentukan critical incident yang akan digunakan sebagai acuan dalam merumuskan kriteria penilaian kinerja. Kompetensi Dessler, behavior, dan Spencer menjadi literatur untuk menentukan subkriteria penilaian dengan mengelompokkannya ke dalam kriteria yang ada pada kamus kompetensi Spencer yang terdiri dari cognitive, achievement and action, leading, helping and human service ̧ managerial, dan personal effectiveness. Pengelompokan ini dilakukan untuk mempermudah proses pembobotan dengan menggunakan Analytical Hierarchy Process (AHP) lalu penilaian kinerja dilakukan dengan metode Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS). Hasil penyebaran kuesioner pemilihan kriteria menunjukkan, seluruh jabatan memiliki subkriteria job knowledge, quality of work, dan flexibility. Jabatan koordinator proses dan mandor memiliki tambahan subkriteria analytical thinking, information seeking, teamwork, directiveness, team leadership, self confidence, dan organizational commitment. Mekanik memiliki tambahan subkriteria problem solving, initiative, information seeking, dan communication. Sedangkan subkriteria tambahan untuk operator adalah conceptual thinking, initiative, communication, dan organizational commitment. Hasil penilaian kinerja dengan BARS menunjukkan terdapat 13 karyawan dengan predikat poor, 69 karyawan dengan predikat exceed expectation, serta 11 karyawan dengan predikat outstanding. Hasil penilaian ini juga menunjukkan adanya perbedaan dengan hasil penilaian sebelumnya.