Kajian Sistem Penilaian Prestasi Kerja Pegawai PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Cabang JPK Bandung
| Main Author: | Supriatman, Denny, Handoyo |
|---|---|
| Format: | Thesis NonPeerReviewed application/pdf |
| Bahasa: | eng |
| Terbitan: |
, 1998
|
| Subjects: | |
| Online Access: |
http://repository.sb.ipb.ac.id/1030/1/R12-01-Denny_Handoyo_Supriatman-cover.pdf http://repository.sb.ipb.ac.id/1030/2/R12-02-Denny_Handoyo_Supriatman-RE.pdf http://repository.sb.ipb.ac.id/1030/3/R12-03-Denny_Handoyo_Supriatman-DaIsi.pdf http://repository.sb.ipb.ac.id/1030/4/R12-04-Denny_Handoyo_Supriatman-Bab1.pdf http://repository.sb.ipb.ac.id/1030/5/R12-05-Denny_Handoyo_Supriatman-Bab2DST.pdf http://repository.sb.ipb.ac.id/1030/ http://elibrary.mb.ipb.ac.id/ |
| ctrlnum |
1030 |
|---|---|
| fullrecord |
<?xml version="1.0"?>
<dc schemaLocation="http://www.openarchives.org/OAI/2.0/oai_dc/ http://www.openarchives.org/OAI/2.0/oai_dc.xsd"><relation>http://repository.sb.ipb.ac.id/1030/</relation><title>Kajian Sistem Penilaian Prestasi Kerja
Pegawai PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Cabang JPK Bandung.</title><creator>Supriatman, Denny, Handoyo </creator><subject>Manajemen Sumber Daya Manusia</subject><description>Di era globalisasi ini, sumber daya manusia yang unggul dan berprestasi
merupakan faktor penting dan berpengaruh terhadap keberhasilan setiap proses
kegiatan suatu perusahaan. Sebagai suatu aset perusahaan sumberdaya manusia
yang terampil dan unggul dapat menentukan arah dan kebijakan perusahaan
sehingga pencapaian tujuan perusahaan menjadi efektif.
Sebagai salah satu fungsi yang mendasar dan paling penting dalam bidang
manajemen sumber daya manusia, penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk
mengukur kinerja pegawai. Lebih jauh lagi, sebagai suatu sistem, penilaian
prestasi kerja yang objektif dan adil dapat dipergunakan sebagai dasar untuk
promosi pegawai, mutasi, perencanaan program pelatihan, pengembangan, dan
pemberian kompensasi.
PT. Bank Negara Indonesia (persero) Tbk yang merupakan bank milik
negara terbesar di Indonesia, telah melakukan penilaian kinerja yang disebut
sebagai penilaian prestasi kerja pegawai (PPKP). Manajemen kinerja yang
dibuat oleh PT. BNI telah dilaksanakan dengan mengacu kepada pedoman
penilaian prestasi kerja dan pengembangan potensi pegawai PT. Bank Negara
Indonesia. Secara garis besar, aturan penyelenggaraan penilaian kinerja pegawai
telah dibuat dengan lengkap. Namun penilaian prestasi pegawai, sebagai suatu
sistem, mencakup pula aspek dan hal-hal lain yang berhasil tidaknya sangat
tergantung pelaksanaan di lapangan. Dari wawancara awal dengan pihak
manajemen didapati adanya kekurangan dari sistem penilaian prestasi kerja di
Bank BNI yaitu bahwa panduan penilaian prestasi kerja yang ada tidak
menguraikan secara jelas penentuan kriteria penilaian faktor-faktor yang bersifat
kualitatif.
Berdasarkan hal tersebut, dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
(1) Apakah sistem penilaian prestasi kerja pegawai yang dilaksanakan telah sesuai
dengan tujuan perusahaan ? (2) Bagaimana tanggapan/respons dari pegawai
terhadap penilaian prestasi kerja yang dilakukan perusahaan beserta faktor-faktor
yang mempengaruhinya ? (3) Langkah-langkah perbaikan apa yang harus
ditempuh perusahaan agar sistem penilaian prestasi kerja tersebut dapat berjalan
dengan sempuma ? Berdasarkan permasalahan tersebut, geladikarya ini bertujuan
untuk menyusun langkah-langkah perbaikan pelaksanaan penilaian prestasi kerja
setelah terlebih dahulu mempelajari sistem, pelaksanaan dan hasil penilaian
prestasi kerja pegawai, dan menganalisis tanggapan/respons dari pegawai tentang
penilaian prestasi kerja beserta faktor-faktor yang mempengaruhinya.
Kegiatan Geladi Karya dilakukan di PT Bank Negara Indonesia Cabang
Jalan Perintis Kemerdekaan (JPK) yang berada di kota Bandung. Penelitian
berlangsung selama dua bulan yaitu dari Bulan Maret 1998 sampai dengan Bulan
April 1998. Metode yang digunakan dalam penelitian ini ialah studi kasus dengan
teknik pengumpulan data yang meliputi wawancara, penyebaran kuesioner, dan
studi literatur. Selanjutnya, data yang telah terkumpul tersebut dianalisis dengan
menggunakan kaji manajemen dan analisis statistik (deskriptif, ketergantungan
dan korelasi).
Sistem penilaian prestasi kerja di PT. BNI, jika dibagi atas komponen-komponen
sistemnya (yaitu masukan, proses, keluaran), terdiri atas pegawai yang
akan dinilai, pegawai yang menilai, formulir penilaian, proses penilaian, dan hasil
penilaian kinerja. Pegawai yang dinilai terdiri atas pegawai yang membuat goal
setting dan pegawai yang tidak membuat goal setting (termasuk pegawai dasar).
Pegawai yang menilai terdiri atas pemimpin cabang, pemimpin bidang, dan
penyelia. Pemutus ialah pegawai yang berhak mengesahkan hasil penilaian.
Formulir penilaian terdiri atas Formulir PPKP-I, PPKP-II dan PPKP-III. Proses
penilaian terdiri atas kegiatan awal tahun, setiap catur wulan dan akhir tahun.
Pada awal tahun, penilai dan ternilai mengadakan negosiasi tentang sasaran-sasaran.
Kemudian, setiap catur wulan sasaran-sasaran yang telah ditetapkan
tersebut dievaluasi. Selanjutnya pada akhir tahun diadakan penilaian terhadap
hasil kerja pegawai tersebut. Keluaran dari sistem yang diterapkan PT. BNI
Cabang JPK tersebut berupa hasil penilaian prestasi yang digunakan sebagai dasar
untuk promosi, kenaikan gaji, dan pengembangan serta pelatihan.
Dari wawancara dan kuesioner didapatkan tanggapan pegawai tentang
penilaian prestasi kerja yang dilakukan perusahaan. Untuk faktor pengetahuan
dan pemahaman penilaian prestasi kerja, semua responden menjawab bahwa
mereka mengetahui dan memahami. Untuk faktor keadilan, 85% responden
menjawab pelaksanaan penilaian prestasi kerja agak adil dan sisanya menjawab
kurang adil. Selanjutnya, untuk faktor motivasi kerja, jika hasil penilaiannya baik,
semua responden menyatakan motivasinya meningkat, sedangkan jika hasil
penilaiannya kurang baik, 58% responden menyatakan motivasinya meningkat dan
42% responden menyatakan motivasi kerjanya menjadi berkurang. Ketika
ditanyakan mengenai objektivitas penilaian, 73% responden menjawab bahwa
mereka tidak diilai secara objektif oleh atasannya dan hanya 23% responden
yang menyatakan sebaliknya. Untuk frekuensi penilaian prestasi kerja, 89%
responden menyatakan bahwa sistem yang ada harus dipertahankan dan 11%
responden berpendapat sebaiknya frekuensi penilaian ditingkatkan menjadi enam
bulan sekali. Selanjutnya, untuk faktor komunikasi, 93% responden menyatakan
bahwa komunikasi antara atasan dengan bawahan telah berlangsung dengan baik
dan hanya 7% responden yang menyatakan bahwa komunikasi berjalan dengan
kurang baik. Untuk faktor peningkatan karir, 89% responden menjawab bahwa
hasil penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap peningkatan karir dan sisanya
(11%) menyatakan tidak ada pengaruh. Ketika ditanyakan kepada responden
tentang hasil penilaian prestasi kerjanya selama ini, 93% menyatakan bahwa hasil
penilaiannya baik dan hanya 7% yang menyatakan hasilnya kurang baik.
Selanjutnya, untuk faktor negosiasi sasaran-sasaran, dari 10 responden (penilai)
yang dimintai keterangan, 80% responden menyatakan bahwa atasan dapat
bernegosiasi dengan baik sedangkan sisanya (20%) menyatakan sebaliknya.
Dari hasil analisis terhadap tanggapan / respons pegawai terhadap
penilaian prestasi kerja didapatkan permasalahan-permasalahan, seperti : kesulitan penilai dalam menilai faktor-faktor kualitatif, tingginya subjektivitas penilai, hasil
penilaian tidak sesuai dengan usaha yang dilakukan oleh pegawai yang dinilai, dan
penilaian yang tidak standar antar unit. Untuk mengatasi hal tersebut dapat
dilakukan langkah-langkah perbaikan yang bempa : pembuatan indikator
pengharkatan untuk kriteria penilaian yang bersifat kualitatif, performance record,
pengharkatan prestasi kerja yang disesuaikan dengan kemampuan dan usaha dari
ternilai, dan komunikasi serta pelatihan penilaian prestasi kerja untuk penilai.
Penulis menyarankan agar pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat
berjalan dengan sempurna maka perbaikan pelaksanaan penilaian prestasi kerja
tersebut, sebagai suatu sistem, seyogyanya dilakukan secara menyeluruh terhadap
setiap komponen pendukungnya yaitu komponen masukan, proses, dan keluaran.
Dalam pelaksanaannya, perbaikan sistem penilaian prestasi kerja tersebut
sebaiknya ditekankan pada aspek yang dinilai paling lemah yaitu aspek pegawai
yang menilai.</description><date>1998</date><type>Thesis:Thesis</type><type>PeerReview:NonPeerReviewed</type><type>File:application/pdf</type><language>eng</language><identifier>http://repository.sb.ipb.ac.id/1030/1/R12-01-Denny_Handoyo_Supriatman-cover.pdf</identifier><type>File:application/pdf</type><language>eng</language><identifier>http://repository.sb.ipb.ac.id/1030/2/R12-02-Denny_Handoyo_Supriatman-RE.pdf</identifier><type>File:application/pdf</type><language>eng</language><identifier>http://repository.sb.ipb.ac.id/1030/3/R12-03-Denny_Handoyo_Supriatman-DaIsi.pdf</identifier><type>File:application/pdf</type><language>eng</language><identifier>http://repository.sb.ipb.ac.id/1030/4/R12-04-Denny_Handoyo_Supriatman-Bab1.pdf</identifier><type>File:application/pdf</type><language>eng</language><identifier>http://repository.sb.ipb.ac.id/1030/5/R12-05-Denny_Handoyo_Supriatman-Bab2DST.pdf</identifier><identifier> Supriatman, Denny, Handoyo (1998) Kajian Sistem Penilaian Prestasi Kerja Pegawai PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Cabang JPK Bandung. Masters thesis, IPB. </identifier><relation>http://elibrary.mb.ipb.ac.id/</relation><recordID>1030</recordID></dc>
|
| language |
eng |
| format |
Thesis:Thesis Thesis PeerReview:NonPeerReviewed PeerReview File:application/pdf File |
| author |
Supriatman, Denny, Handoyo |
| title |
Kajian Sistem Penilaian Prestasi Kerja
Pegawai PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Cabang JPK Bandung |
| publishDate |
1998 |
| topic |
Manajemen Sumber Daya Manusia |
| url |
http://repository.sb.ipb.ac.id/1030/1/R12-01-Denny_Handoyo_Supriatman-cover.pdf http://repository.sb.ipb.ac.id/1030/2/R12-02-Denny_Handoyo_Supriatman-RE.pdf http://repository.sb.ipb.ac.id/1030/3/R12-03-Denny_Handoyo_Supriatman-DaIsi.pdf http://repository.sb.ipb.ac.id/1030/4/R12-04-Denny_Handoyo_Supriatman-Bab1.pdf http://repository.sb.ipb.ac.id/1030/5/R12-05-Denny_Handoyo_Supriatman-Bab2DST.pdf http://repository.sb.ipb.ac.id/1030/ http://elibrary.mb.ipb.ac.id/ |
| contents |
Di era globalisasi ini, sumber daya manusia yang unggul dan berprestasi
merupakan faktor penting dan berpengaruh terhadap keberhasilan setiap proses
kegiatan suatu perusahaan. Sebagai suatu aset perusahaan sumberdaya manusia
yang terampil dan unggul dapat menentukan arah dan kebijakan perusahaan
sehingga pencapaian tujuan perusahaan menjadi efektif.
Sebagai salah satu fungsi yang mendasar dan paling penting dalam bidang
manajemen sumber daya manusia, penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk
mengukur kinerja pegawai. Lebih jauh lagi, sebagai suatu sistem, penilaian
prestasi kerja yang objektif dan adil dapat dipergunakan sebagai dasar untuk
promosi pegawai, mutasi, perencanaan program pelatihan, pengembangan, dan
pemberian kompensasi.
PT. Bank Negara Indonesia (persero) Tbk yang merupakan bank milik
negara terbesar di Indonesia, telah melakukan penilaian kinerja yang disebut
sebagai penilaian prestasi kerja pegawai (PPKP). Manajemen kinerja yang
dibuat oleh PT. BNI telah dilaksanakan dengan mengacu kepada pedoman
penilaian prestasi kerja dan pengembangan potensi pegawai PT. Bank Negara
Indonesia. Secara garis besar, aturan penyelenggaraan penilaian kinerja pegawai
telah dibuat dengan lengkap. Namun penilaian prestasi pegawai, sebagai suatu
sistem, mencakup pula aspek dan hal-hal lain yang berhasil tidaknya sangat
tergantung pelaksanaan di lapangan. Dari wawancara awal dengan pihak
manajemen didapati adanya kekurangan dari sistem penilaian prestasi kerja di
Bank BNI yaitu bahwa panduan penilaian prestasi kerja yang ada tidak
menguraikan secara jelas penentuan kriteria penilaian faktor-faktor yang bersifat
kualitatif.
Berdasarkan hal tersebut, dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
(1) Apakah sistem penilaian prestasi kerja pegawai yang dilaksanakan telah sesuai
dengan tujuan perusahaan ? (2) Bagaimana tanggapan/respons dari pegawai
terhadap penilaian prestasi kerja yang dilakukan perusahaan beserta faktor-faktor
yang mempengaruhinya ? (3) Langkah-langkah perbaikan apa yang harus
ditempuh perusahaan agar sistem penilaian prestasi kerja tersebut dapat berjalan
dengan sempuma ? Berdasarkan permasalahan tersebut, geladikarya ini bertujuan
untuk menyusun langkah-langkah perbaikan pelaksanaan penilaian prestasi kerja
setelah terlebih dahulu mempelajari sistem, pelaksanaan dan hasil penilaian
prestasi kerja pegawai, dan menganalisis tanggapan/respons dari pegawai tentang
penilaian prestasi kerja beserta faktor-faktor yang mempengaruhinya.
Kegiatan Geladi Karya dilakukan di PT Bank Negara Indonesia Cabang
Jalan Perintis Kemerdekaan (JPK) yang berada di kota Bandung. Penelitian
berlangsung selama dua bulan yaitu dari Bulan Maret 1998 sampai dengan Bulan
April 1998. Metode yang digunakan dalam penelitian ini ialah studi kasus dengan
teknik pengumpulan data yang meliputi wawancara, penyebaran kuesioner, dan
studi literatur. Selanjutnya, data yang telah terkumpul tersebut dianalisis dengan
menggunakan kaji manajemen dan analisis statistik (deskriptif, ketergantungan
dan korelasi).
Sistem penilaian prestasi kerja di PT. BNI, jika dibagi atas komponen-komponen
sistemnya (yaitu masukan, proses, keluaran), terdiri atas pegawai yang
akan dinilai, pegawai yang menilai, formulir penilaian, proses penilaian, dan hasil
penilaian kinerja. Pegawai yang dinilai terdiri atas pegawai yang membuat goal
setting dan pegawai yang tidak membuat goal setting (termasuk pegawai dasar).
Pegawai yang menilai terdiri atas pemimpin cabang, pemimpin bidang, dan
penyelia. Pemutus ialah pegawai yang berhak mengesahkan hasil penilaian.
Formulir penilaian terdiri atas Formulir PPKP-I, PPKP-II dan PPKP-III. Proses
penilaian terdiri atas kegiatan awal tahun, setiap catur wulan dan akhir tahun.
Pada awal tahun, penilai dan ternilai mengadakan negosiasi tentang sasaran-sasaran.
Kemudian, setiap catur wulan sasaran-sasaran yang telah ditetapkan
tersebut dievaluasi. Selanjutnya pada akhir tahun diadakan penilaian terhadap
hasil kerja pegawai tersebut. Keluaran dari sistem yang diterapkan PT. BNI
Cabang JPK tersebut berupa hasil penilaian prestasi yang digunakan sebagai dasar
untuk promosi, kenaikan gaji, dan pengembangan serta pelatihan.
Dari wawancara dan kuesioner didapatkan tanggapan pegawai tentang
penilaian prestasi kerja yang dilakukan perusahaan. Untuk faktor pengetahuan
dan pemahaman penilaian prestasi kerja, semua responden menjawab bahwa
mereka mengetahui dan memahami. Untuk faktor keadilan, 85% responden
menjawab pelaksanaan penilaian prestasi kerja agak adil dan sisanya menjawab
kurang adil. Selanjutnya, untuk faktor motivasi kerja, jika hasil penilaiannya baik,
semua responden menyatakan motivasinya meningkat, sedangkan jika hasil
penilaiannya kurang baik, 58% responden menyatakan motivasinya meningkat dan
42% responden menyatakan motivasi kerjanya menjadi berkurang. Ketika
ditanyakan mengenai objektivitas penilaian, 73% responden menjawab bahwa
mereka tidak diilai secara objektif oleh atasannya dan hanya 23% responden
yang menyatakan sebaliknya. Untuk frekuensi penilaian prestasi kerja, 89%
responden menyatakan bahwa sistem yang ada harus dipertahankan dan 11%
responden berpendapat sebaiknya frekuensi penilaian ditingkatkan menjadi enam
bulan sekali. Selanjutnya, untuk faktor komunikasi, 93% responden menyatakan
bahwa komunikasi antara atasan dengan bawahan telah berlangsung dengan baik
dan hanya 7% responden yang menyatakan bahwa komunikasi berjalan dengan
kurang baik. Untuk faktor peningkatan karir, 89% responden menjawab bahwa
hasil penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap peningkatan karir dan sisanya
(11%) menyatakan tidak ada pengaruh. Ketika ditanyakan kepada responden
tentang hasil penilaian prestasi kerjanya selama ini, 93% menyatakan bahwa hasil
penilaiannya baik dan hanya 7% yang menyatakan hasilnya kurang baik.
Selanjutnya, untuk faktor negosiasi sasaran-sasaran, dari 10 responden (penilai)
yang dimintai keterangan, 80% responden menyatakan bahwa atasan dapat
bernegosiasi dengan baik sedangkan sisanya (20%) menyatakan sebaliknya.
Dari hasil analisis terhadap tanggapan / respons pegawai terhadap
penilaian prestasi kerja didapatkan permasalahan-permasalahan, seperti : kesulitan penilai dalam menilai faktor-faktor kualitatif, tingginya subjektivitas penilai, hasil
penilaian tidak sesuai dengan usaha yang dilakukan oleh pegawai yang dinilai, dan
penilaian yang tidak standar antar unit. Untuk mengatasi hal tersebut dapat
dilakukan langkah-langkah perbaikan yang bempa : pembuatan indikator
pengharkatan untuk kriteria penilaian yang bersifat kualitatif, performance record,
pengharkatan prestasi kerja yang disesuaikan dengan kemampuan dan usaha dari
ternilai, dan komunikasi serta pelatihan penilaian prestasi kerja untuk penilai.
Penulis menyarankan agar pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat
berjalan dengan sempurna maka perbaikan pelaksanaan penilaian prestasi kerja
tersebut, sebagai suatu sistem, seyogyanya dilakukan secara menyeluruh terhadap
setiap komponen pendukungnya yaitu komponen masukan, proses, dan keluaran.
Dalam pelaksanaannya, perbaikan sistem penilaian prestasi kerja tersebut
sebaiknya ditekankan pada aspek yang dinilai paling lemah yaitu aspek pegawai
yang menilai. |
| id |
IOS3669.1030 |
| institution |
Institut Pertanian Bogor |
| institution_id |
20 |
| institution_type |
library:university library |
| library |
Perpustakaan Sekolah Bisnis |
| library_id |
692 |
| collection |
Repositori Sekolah Bisnis IPB |
| repository_id |
3669 |
| subject_area |
Business/Bisnis Marketing, Management of Distribution/Marketing, Manajemen Distribusi |
| city |
BOGOR |
| province |
JAWA BARAT |
| repoId |
IOS3669 |
| first_indexed |
2016-11-17T00:05:25Z |
| last_indexed |
2016-11-17T00:05:25Z |
| recordtype |
dc |
| _version_ |
1763211581001302016 |
| score |
17.538404 |